ผู้เขียน: Women’s Inclusion Network (WIN) ของ Mintel

Women’s Inclusion Network (WIN) ของบริษัท Mintel เกิดจากการรวมกลุ่มของพนักงานในแถบภูมิภาค APAC ที่ตั้งโดยพนักงานเพื่อพนักงานของ Mintel เองด้วยกัน ในการจัดตั้งกลุ่มนี้มีจุดมุ่งหมายและความตั้งใจในการสร้างชุมชนเพื่อส่งเสริมพลังผู้หญิงภายในองค์กรผ่านพื้นที่ปลอดภัยในการเป็นตัวแทนกระบอกเสียง การรับรู้ด้านความเท่าเทียมและการเป็นศูนย์รวมของผู้สนับสนุนและสร้างแรงบันดาลใจให้กันและกันเพื่อการเป็นตัวเราในแบบที่ดีกว่า

 

จากรายงานของ World Economic Forum กว่าการเปลี่ยนแปลงเพื่อความเท่าเทียมจะเกิดขึ้นจนสามารถปิดช่องว่างความไม่เท่าเทียมทางเพศในภาคเศรษฐกิจทั่วโลกได้นั้น พวกเราได้ใช้เวลามาแล้วถึง 268 ปี 

ประวัติความเป็นมา

ไม่ถึงหนึ่งร้อยปีที่ผ่านมาคำจำกัดความและอัตลักษณ์ของความเป็นผู้หญิงค่อนข้างแตกต่างจากอดีตสู่ปัจจุบัน ผู้หญิงส่วนใหญ่มักถูกจำกัดให้อยู่แต่ในบ้านและดูแลครอบครัวของพวกเขา จนกระทั่งทศวรรษแห่งการเคลื่อนไหวทางสังคมได้เกิดขึ้นพร้อมกับการต่อสู้เพื่อความเท่าเทียมจนมีกฎหมายออกมาหลายสิบฉบับที่ช่วยให้ผู้หญิงมีอิสรภาพทางการเงินจากการสร้างรายได้ผ่านอาชีพการงานและสภาพแวดล้อมที่มีความเป็นส่วนตัวยิ่งขึ้น ความซับซ้อนต่อข้อจำกัดทางเพศที่เกิดขึ้นในชีวิตประจำวันกลับมีมากขึ้นตามมา ในขณะที่ประเทศส่วนใหญ่ยอมรับความจริงที่เกิดขึ้นเหล่านี้และพยายามอย่างหนักเพื่อเพิ่มศักยภาพของผู้หญิงมากสักเท่าไร ค่าจ้างที่เท่าเทียมยังคงเป็นปัญหาแรงงานที่เรื้อรังจนทุกวันนี้

แน่นอนว่าการปิดช่องว่างของความไม่เท่าเทียมจะดูพูดง่ายกว่าทำ อาจเพราะความอคติในประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมต่อผู้หญิงในอดีตยังคงดำเนินอยู่ ส่งผลให้ทักษะในการทำงานของผู้หญิงมักถูกตั้งคำถามและถูกประเมินค่าต่ำไปโดยไม่คำนึงว่าพวกเขาจะเป็นใครในที่ทำงานนั้น ๆ ยกตัวอย่าง อุตสาหกรรมที่มักมี “อาชีพสำหรับผู้หญิง” (เช่น สายงานพยาบาล สายงานต้อนรับ สายเจ้าหน้าที่ดูแล หรือสายดูแลและจัดการเอกสาร) หรืออาชีพที่ผู้หญิงเป็นส่วนน้อยในอุตสาหกรรมที่ผู้ชายมักเป็นใหญ่ (เช่น สายไอที สายการบินและอวกาศ สายก่อสร้าง สายการขาย หรือสายบริหารคน) ซึ่งปัจจุบันแม้ผู้หญิงจะมีโอกาสเข้าสู่สังคมการทำงานในอุตสาหกรรมที่หลากหลายมากขึ้น ฐานเงินเดือนกลับมีแนวโน้มลดลง มันจึงกลายเป็นปัญหาที่ว่างานที่ทำโดยผู้หญิงนั้นไม่ได้ถูกให้คุณค่าเท่ากันกับทุกคนหรือ

ถึงแม้จะมีสาเหตุมากมายมาโต้แย้งว่าทำไมผู้หญิงถึงได้รับรายได้น้อยกว่าผู้ชาย อาจเพราะปัจจัยหลักเหล่านี้ที่ทำให้ผู้หญิงต้องเข้าและออกจากตลาดแรงงานอยู่บ่อยครั้ง นั่นคือปัญหาความจำเป็นทางครอบครัว (เช่น การลาคลอดบุตร การดูแลสมาชิกที่มีอายุในครอบครัว) หรือขนบธรรมเนียมที่ผู้หญิงจะต้องกลับไปดูแลและรับผิดชอบครอบครัว นอกจากนั้นยังรวมถึงข้อกังวลเรื่องประสบการณ์การทำงาน (อย่างคุณสมบัติและเงินเดือนของบริษัทก่อนหน้า) หรือแม้แต่ปัจจัยด้านอื่น ๆ ที่ไม่สามารถชี้วัดได้ (เช่น การเลี้ยงลูกหรือสมาชิกหลักในครอบครัว) ทั้งสองปัจจัยกลายมาเป็นเหตุผลสู่คำตอบว่าทำไมบริษัทจึงจ่ายเงินให้ผู้หญิงน้อยกว่าและนำไปสู่การเลือกปฏิบัติ ทำให้ในหลาย ๆ ครั้งผู้หญิงที่มีความคาดหวังน้อยกว่าเลือกที่จะสมัครงานที่มีรายได้ต่ำเรื่อยมา ผู้บริโภคเริ่มตระหนักถึงปัญหาเหล่านี้และมันทวีความรุนแรงขึ้นเมื่อผนวกกับปัจจัยอื่น ๆ ในเรื่องเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ ความทุพพลภาพ และอื่น ๆ อีกมากมาย

วันแห่งการจ้างงานเท่าเทียมสากล ก่อตั้งขึ้นในปี 2020

ก่อนยุคโควิด-19 แพร่ระบาด ในขณะที่พนักงานผู้หญิงในที่ทำงานต่างแข่งขันและสร้างความก้าวหน้าของตนสู่ความเท่าเทียมทั้งทางเพศและทางการจ้างงานทีละนิด โรคระบาดได้อุบัติขึ้นส่งผลให้แห่งความไม่เท่าเทียมเหล่านั้นกลายเป็นปัญหาคาราคาซังเพราะคนต่างปรับตัวเข้าสู่วัฒนธรรมการทำงานใหม่จากบ้าน (WFH) และความรับผิดชอบทั้งด้านสุขภาพและการเงินของครอบครัวที่ถาโถมเข้ามา ทำให้ผู้หญิงจำนวนมากต้องลาออกจากงานหรือทำงานพิเศษมากขึ้นส่งผลให้สภาพจิตใจต่อการใช้ชีวิตและทำงานอ่อนแอลง (เช่น การตัดชั่วโมงทำงานหรือความรับผิดชอบงานที่เพิ่มขึ้นแต่ไร้สวัสดิการเพิ่มเติม) เส้นบาง ๆ ระหว่างงานกับบ้านนี้ไม่ว่าจะเป็นแรงกดดันที่เหมือนต้อง “ทำงานตลอดเวลา” การทำงานสองกะ รวมถึงภาระในการดูแลเด็กและงานบ้านทำให้ผู้หญิงรู้สึกกดดันและอาจตกในสภาวะหมดไฟได้ จากรายงาน Women in Workplace 2020 (McKinsey) วิกฤตในปัจจุบันอาจส่งผลให้ผู้หญิงเกือบ 2 ล้านคนในสหรัฐอเมริกาวางแผนที่จะหยุดงานหรือออกจากงานโดยสิ้นเชิงมากที่สุดเป็นประวัติการณ์ในรอบทศวรรตที่ผ่านมา

อย่างไรก็ตามแม้แรงผลักดันเรื่องช่องว่างด้านการจ้างงานจะถูกให้ความสำคัญแตกต่างกันไปบ้างทั่วโลก ประเทศไอซ์แลนด์ประกาศนโยบายในการบังคับใช้มาตรฐานการจ้างงานที่เท่าเทียมเป็นที่แรกและที่เดียวในโลก ประเทศออสเตรเลียเองมีช่องว่างการจ้างงานในประเทศที่ไม่เท่ากันด้วยอัตราส่วน 14.2% ในขณะที่ประเทศอินเดียมีความต่างกันถึง 72% ด้วยเหตุนี้สหประชาชาติ (UN) จึงจัดตั้งวันแห่งการจ้างงานที่เท่าเทียมสากลครั้งแรกในวันที่ 18 กันยายน 2020 เพื่อระลึกและลด “ช่องว่างการจ้างงานระหว่างเพศ”

ปีนี้ได้กลายมาเป็นปีที่สองที่พวกเราได้เฉลิมฉลองวันแห่งการจ้างงานที่เท่าเทียมกันสากลเพื่อระลึกและเสริมสร้างความตระหนักถึงปัญหาความไม่เท่าเทียมในการจ้างงานระหว่างเพศที่เกิดขึ้น ซึ่งรวมถึงการแสดงออกเชิงสัญลักษณ์ว่าพวกเราจะต้องพยายามอีกเท่าไรเพื่อปิดช่องโหว่ปัญหาความไม่เท่าเทียมของเงินเดือนและคุณค่าของผู้หญิง แน่นอนว่ามันไม่ใช้การเฉลิมฉลองเพื่อความสนุกเพียงอย่างเดียวแต่ยังเป็นการให้ความรู้ความเข้าใจต่อปัญหาเพื่อลดช่องว่างเหล่านั้น ปีนี้มุ่งเน้นที่ความพยายามของผู้มีบทบาทในตลาดแรงงานหลัก เพื่อให้แน่ใจว่าค่าจ้างที่เท่าเทียมกันยังคงเป็นเรื่องสำคัญที่สุดในการรับมือต่อโรคระบาดทั่วโลกและเพื่อให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในการฟื้นฟูจากโรคระบาดโควิด-19

ความเชื่อของผู้บริโภคและผลกระทบต่อแบรนด์

ในขณะที่ผู้บริโภคต้องการให้เสียงเรียกร้องของพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งในการถกเถียงกันเรื่องเพศ Mintel Trend กับเรื่อง ‘The Unfairer Sex’ อธิบายถึงการคงอยู่ของช่องว่างทางเพศในรูปแบบน่าประหลาดใจและการที่แบรนด์และผู้บริโภคต่างพยายามท้าทายและเปลี่ยนแปลงสภาพที่เป็นอยู่ ข้อมูลจาก Mintel แสดงให้เห็นภาพรวมที่มีความซับซ้อนมากขึ้นตามบรรทัดฐานและความคาดหวังของผู้หญิงในสังคม

ผู้หญิงในสหราชอาณาจักร 67% เห็นด้วยว่าควรมีการทำให้มั่นใจว่าผู้หญิงได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมในที่ทำงานมากกว่านี้ มีผู้หญิงและเด็กผู้หญิงจำนวนมากขึ้นที่พยายามทำทุกวิถีทางเพื่อให้ทุกคนได้รับรู้ถึงปัญหาความไม่เท่าเทียมและที่สำคัญกว่านั้นคือความพยายามในการปิดช่องโหว่ที่ยังคงอยู่ในปัจจุบัน นี่เป็นโอกาสทองสำหรับเหล่านักการตลาดที่จะสนับสนุนความพยายามเหล่านี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการพูดในระดับสากล มากไปกว่านั้นยังมีความต้องการต่อผลิตภัณฑ์ บริการ และนโยบายขององค์กรมากมายที่ถูกคาดหวังให้ช่วยยกระดับการแข่งขันสำหรับผู้หญิง โดยผู้บริโภคสามารถรับรู้ได้หากองค์กรหรือแบรนด์ไม่โปร่งใสซึ่งอาจส่งผลต่อการถูกตอบโต้อย่างรุนแรง หรือการไม่พิจารณาปัญหาอย่างจริงจังอาจสะท้อนตัวตนองค์กรได้เช่นกัน อย่างเช่น ซุปเปอร์มาร์เก็ตยักษ์ใหญ่ Morrisons ที่เลือกไม่รายงานช่องว่างด้านค่าจ้างเมื่อรัฐบาลอังกฤษยกเลิกข้อกำหนดนี้ในบริษัทต่าง ๆ จากการระบาดใหญ่ของโรคโควิด-19 ส่งผลให้ผู้บริโภคเกิดความเคลือบแคลงใจในเจตนาและการให้ความสำคัญของบริษัทอีกด้วยแม้แบรนด์ซุปเปอร์มาร์เก็ตนี้จะเคยเผชิญกับการดำเนินการทางกฎหมายว่าด้วยค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมในกลุ่มพนักงานหญิงในอดีตมาแล้วก็ตาม

ความตระหนักรู้ถึงเรื่องราวรอบตัวและปัญหาที่เกิดขึ้นผลักดันผู้คนเข้าสู่วัฒนธรรมแห่งการคว่ำบาตร (cancel culture) หรือการเรียกร้อง (Call-out) ให้กับสิ่งที่ถูกมากขึ้น การมองเห็นกิจกรรมรณรงค์ในเรื่องต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นและการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตที่เข้าถึงง่ายเพียงปลายนิ้วทำให้ผู้บริโภคไม่กลัวที่จะเรียกร้องต่อสิ่งอยุติธรรมที่พบเจอ ผลวิจัยของ Mintel แสดงให้เห็นว่าปัญหาการเหมารวมทางเพศและการให้ความสำคัญเรื่องความเท่าเทียมได้กลายเป็นจริยธรรมที่ต้องใส่ใจสำหรับผู้บริโภคในไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้หญิงหลายคนเริ่มตระหนักถึงความแตกต่างของระดับเงินเดือนระหว่างผู้หญิงกับผู้ชาย ที่แม้จะทำงานในระดับและปริมาณที่เท่ากันแต่จำนวนเงินเก็บของพวกเขากลับได้รับน้อยกว่าและอาจน้อยสำหรับการออมเพื่อการเกษียณของพวกเขาในอนาคต Finance Tracker ของ Mintel แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงได้รับความสะดวกสบายทางการเงินน้อยกว่าผู้ชาย ซึ่งพวกเราเห็นแล้วว่าแบรนด์ต่าง ๆ พยายามเข้ามามีส่วนร่วมผ่านผลิตภัณฑ์และแคมเปญที่ส่งเสริมให้ผู้หญิงควบคุมการเงินของตนและเข้าใจเรื่องเงินมากขึ้นโดยทลายข้อห้ามเก่า ๆ เกี่ยวกับการพูดคุยและจัดการเกี่ยวกับการเงิน

การเข้าร่วมกิจกรรมที่มีการรวมคนหมู่มากในเหตุการณ์สำคัญ ๆ ต่าง ๆ สิ่งสำคัญคือความรู้สึกที่ถูกได้รับการสนับสนุนจากภายในองค์กรตลอดทั้งปี หากแบรนด์หรือบริษัทไม่ดำเนินการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่ทำมาเหล่านี้อาจดูไม่จริงใจและไม่ถูกต้องได้ ดังนั้นบริษัทจึงจำเป็นที่จะเดินหน้าส่งเสริมอย่างต่อเนื่องไปให้ไกล #InternationalWomensDay, #EqualPayDay or #HispanicHeritageMonth.

จากข้อมูลผู้บริโภคของ Mintel Global Consumer พบว่า 81% ของผู้บริโภคชาวจีนชอบที่จะมีส่วนร่วมกับสถาบัน/บริษัทที่ส่งเสริมความเท่าเทียม ฉะนั้นบริษัทหรือแบรนด์ควรพึงระลึกไว้เสมอว่าผู้บริโภคจับตาดูอยู่ว่าบริษัทหรือแบรนด์นั้นมีขอบเขตในการแสดงออกในการยืนหยัดบนความเท่าเทียมและการสื่อสารในระยะยาวกับพนักงานและผู้บริโภคของพวกเขาหรือไม่อย่างไร

แบรนด์ตัวอย่าง

อย่าถามว่าฉันได้เงินเดือนเท่าไหร่: ผู้ผลิตเบียร์สัญชาติออสเตรเลีย กลายเป็นหนึ่งในบริษัทแรก ๆ ในประเทศออสเตรเลียที่แบนคำถามเกี่ยวกับประวัติเงินเดือนในขั้นตอนค้นหาพนักงานใหม่ภายใต้ความพยายามที่จะจัดการกับช่องว่างเรื่องค่าจ้างระหว่างเพศให้หมดไป โดยบริษัทได้ประกาศว่ามีการลบคำถามเกี่ยวกับเงินเดือนออกจากทุกขั้นตอนการสมัครและการสัมภาษณ์งานหลังพบว่ามันเป็นหนึ่งในตัวการที่ทำให้เงินเดือนสำหรับผู้หญิงลดลง

#PayUpForProgress: ระบบบริหารและจัดการโซเชียลมีเดีย Hootsuite เข้าร่วม #PayUpForProgress ที่ริเริ่มโดย Unbounce ในการจัดลำดับความสำคัญของค่าจ้างที่เท่าเทียมผ่านการตรวจสอบประจำปีและการทำวิเคราะห์ความเท่าเทียมในการจ่ายเงินตามเพศเพื่อร่างแผนการดำเนินการและจัดการกับพนักงานเหล่านั้น อีกทั้งการนำปัญหามาเป็นหนึ่งวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของบริษัทเพื่อให้เหล่าซีอีโอและผู้บริหารระดับสูงได้เล็งเห็นถึงความสำคัญและแสดงความมีส่วนร่วมในการร่วมพิจารณาปัญหาและทางออกสู่ความเท่าเทียมกันในเรื่องเงินเดือนอีกด้วย ซึ่งสิ่งนี้ไม่เพียงแต่นำไปสู่การพูดถึงในเชิงบวกจากบริษัทอื่น แต่ยังรวมถึงพนักงานของ Hootsuite เองด้วยเช่นกัน

การสร้างความตระหนักรู้: การแข่งขันกีฬาโอลิมปิกที่ญี่ปุ่นปี 2020 เข้าใกล้การมีส่วนร่วมทางเพศที่เท่าเทียมสำหรับนักกีฬาเพศผู้หญิง (ถึง 49%) ซึ่งนับเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์การแข่งขันกีฬาโอลิมปิกที่รวม 18 รายการกีฬาใหม่ที่ประกอบไปด้วยนักกีฬาหญิงและชายในจำนวนเท่ากันในหลากหลายรายกายและมีการริเริ่มอีกมากมายที่ส่งเสริมและสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศ นอกจากนี้เรายังเห็นข่าวของสมาคมฟุตบอลไอริช (FAI) ที่เสนอเงินเดือนนักกีฬาทีมชายและหญิงอย่างเท่าเทียมอีกด้วย

ช่องว่างของค่าจ้างนำไปสู่การทำงานที่ไม่สมบูรณ์: ข้อมูลจาก Mintel Global Consumer เปิดเผยว่า 71% ของผู้ใหญ่ชาวซาอุดิอาระเบียยอมรับว่า พวกเขาต้องการมีส่วนร่วมกับสถาบัน/บริษัทที่ส่งเสริมความเท่าเทียมกัน ในสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์ ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ (SCB) สร้างรายได้ 1.4 ล้านดอลลาร์ในการคลอบคลุมพื้นที่สื่อที่เน้นเนื้อหาผ่านปัญหาช่องว่างค่าจ้างศิลปินหญิงที่มักได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชาย โดยธนาคารเปิดตัวนิทรรศการศิลปะที่จัดแสดงผลงานของศิลปินหญิง 19 คน โดย 47.6% ของการจัดแสดงไม่สมบูรณ์เพื่อแสดงถึงปัญหาที่ยากที่จะมองข้ามเช่นเดียวกับงานศิลปะบนผืนผ้าที่ไม่เสร็จสมบูรณ์ โดยงานนี้สามารถดึงดูดผู้เข้าชมได้มากกว่า 100,000 คน โดยมีผู้ชมจำนวนมากที่ร่วมลงนามปฏิญาณเพื่อยุติช่องว่างค่าจ้างทางเพศ

อะไรจะเกิดขึ้นหลังจากนี้

เมื่อมองแวบแรก ช่องว่างระหว่างเพศสื่อถึงปัญหาในหลายมิติด้วยกัน ไม่ว่าจะความแตกต่างในเรื่องเงินเดือนระหว่างผู้ชายและผู้หญิง หรือแม้กระทั่งเรื่องเชื้อชาติ ประสบการณ์ คุณสมบัติ โอกาส และอื่น ๆ อีกมากมายที่จำเป็นที่จะต้องถูกรับรู้และเข้าใจมากยิ่งขึ้น จากเหตุการณ์ที่ผู้คนลุกขึ้นต่อสู้เพื่อสิทธิความเท่าเทียมที่เกิดขึ้นบ่อยครั้ง รัฐบาลเองก็ไม่รีรอที่จะยื่นมือมามีบทบาทและส่วนร่วมในการแก้ไข แบรนด์และบริษัทจำนวนมากที่กลับยังคงมองหาจุดยืนกับทางออกในประเด็นเหล่านี้ ปัจจุบันผู้บริโภคต่างปรี่เข้าหาแบรนด์ที่มีความสอดคล้องกับค่านิยมของพวกเขา โดยแบรนด์ที่ไม่โปร่งใสเกี่ยวกับค่าจ้างและไม่มีเป้าหมายที่จะแก้ไขก็จะตกขอบและหลุดจากการเป็นที่ชื่นชอบในสังคมผู้บริโภคไปโดยปริยาย อีกทั้งยังอาจส่งผลเสียต่อโอกาสในการดึงดูดคนเก่ง ๆ ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในองค์กรให้ตกหายไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคนกลุ่ม Millennial และ Gen Z ที่มักให้ความสำคัญกับการแสดงออกของตัวตนและค่านิยมที่มองหาจากองค์กร

อีกหนึ่งความเสี่ยงคือ การเงียบหรือการไม่พูดถึงประเด็นสำคัญอะไรโดยเฉพาะเมื่อมันเกี่ยวข้องกับคนที่อยู่รอบตัวคุณ สิ่งนี้อาจนำไปสู่การเผยแพร่ผ่านสื่อหรือรวมไปถึงการที่ผู้บริโภคคว่ำบาตรแบรนด์ของคุณ แบรนด์จะต้องคำนึงถึงความแตกต่างระหว่างการสนับสนุนชุมชนและการมีจุดยืนผ่านผลิตภัณฑ์และบริการของตนเพื่อตัดสินลักษณะการมีส่วนร่วมในแคมเปญในอนาคต เมื่อการเคลื่อนไหวทางสังคมจากทั่วโลกได้ร้อนระอุขึ้น มันยิ่งสร้างโอกาสเพื่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเริ่มเกิดขึ้นเรื่อย ๆ ที่จะมาพร้อมกับการเปล่งเสียงที่ทรงพลังจากสาธารณชนที่ต้องการจะสื่อสารกับบริษัทและแบรนด์ต่าง ๆ ฉะนั้นองค์กรจะต้องมุ่งเน้นไปที่ 3 แนวทางหลักนั้นคือ – การให้ความรู้ การสร้างพลัง และการเริ่มแคมเปญหรือนโยบายต่าง ๆ เพื่อแสดงให้ผู้บริโภครับรู้ว่าบริษัทนึกถึงและใส่ใจ

เนื่องจากช่องว่างการจ้างงานยังสะท้อนถึงคุณค่าของคนในสังคม ในทุกวันแห่งความเท่าเทียมในการจ้างงาน และในทุก ๆ วันต่อจากนี้ เรามาย้ำเตือนกับเถอะว่าเราได้ต่อสู้กันมาไกลแค่ไหนและเราจะต้องไปให้ไกลอีกเพียงใดเพื่อให้ความเท่าเทียมในการว่าจ้างและเงินเดือนสำหรับทุกคน